職場霸凌專章即將上路，企業 HR 該如何超前部署？
- 德華 孔
- 5月16日
- 讀畢需時 5 分鐘
有鑒於勞動部爆出職場霸凌致公務員輕生，以及近年企業內部失控衝突事件頻傳，勞動部終於在今年 3 月預告將職場霸凌納入職業安全衛生法約束，而企業 HR 面臨即將上路的「職場霸凌防治專章」，又該如何搶先因應、降低違法風險呢？本篇將分享 3 階段 HR 行動，為企業打造職場健康金鐘罩！
職場霸凌防治專章修法重點一把抓
我們先來瞭解本次預告的「職場霸凌防治專章」草案中，有哪些設計重點：
1. 明確職場霸凌定義和構成要素
在該專章中賦予了職場霸凌明確的文字定義，若用白話文拆解，大致可分為 4 個要點：
(1) 無論是在辦公室或其他場所，只要員工是在執行工作的過程中，
(2) 有工作相關人員過度且持續性地對該員工做出不當的言語或行為，
(3) 導致該員工的身心健康受到危險或傷害，那便是職場霸凌。
(4) 另外，即使僅是一次嚴重的行為，並沒有持續，那也算職場霸凌哦！
至於要持續多久、發生過幾次才算符合「持續性」的要件？雖然法院和判例並無給一個絕對性的數字標準，但實務上通常都會綜合考量行為發生的頻率(如每週 1 次、每月 2 次等)以及期間的長短(如為期 3 個月、長達半年等)來認定是否符合持續性的要件。
在今年 4 月才剛有個判決出爐，該案的 A 職員雖然僅入職短短 20 天，但在業務交接期間卻不斷受到同單位 B 職員的嘲弄、排擠及孤立等行為，因而最終 B 員被判定職場霸凌成立 (臺中高等行政法院高等庭 113 年度訴字第 260 號判決)。雖然該案是發生在公務機關，但由此可見即使行為期間不達 1 個月，但只要反覆接連發生，仍有可能構成職場霸凌。
2. 依人數規模，制定企業職場霸凌申訴管道及防治義務
為要求企業盡到職場霸凌防治義務，但又為避免造成小企業的過重負擔，該專章便依據企業的人數規模採取分級管理。也就是說，10 人以下企業暫不強制要求，10~30 人企業至少須於工作場所公開揭示申訴管道，30 人以上則必須增加預防措施和訂定懲處相關規範。
3. 明訂雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時應採取之措施
當遇到職場霸凌申訴件時，企業應採取措施的重點包含： (1) 須提供申訴人必要協助或保護措施，並避免再度發生
(2) 針對申訴案件秉持客觀、公正、公平的原則進行調查或協調
(3) 要求雇主對霸凌行為人給予適當懲戒
(4) 應將申訴案件及處理結果通報主管機關
4. 建立外部職場霸凌申訴、調查及處理機制
實務上當霸凌行為人便是企業最高負責人時，在受到其職權壓迫或礙於保全工作等種種壓力下，這類型的職場霸凌案件往往最容易被吃案。因此，該專章也針對此情況增設了外部申訴管道，也就是說，若被申訴人是企業最高負責人，那被霸凌者可跳過企業內部的申訴程序，直接向地方主管機關進行申訴。
杜絕職場霸凌 3 階段行動，HR 有做有保庇
身為 HR 的我們，能做些什麼來預防職場霸凌的發生？在此先幫各位整理各項修法重點及其因應策略建議，並進一步提供 3 階段的建議行動方案，讓 HR 可根據自身企業的規模大小及資源配置多寡，漸進式落地實施。
基本行動：立即盤點並修訂內部規章制度
盤點和修訂內部規章：如工作規則、職場不法侵害通報及處置辦法、員工懲處辦法等，以確保涵蓋職場霸凌防治措施
強化宣導：宣導並列舉常見的職場霸凌行為事例，以幫助員工清楚認知霸凌行為
提供因應機制：制定並公開揭示職場霸凌申訴管道和流程，以利員工瞭解
增設管控工具：設計調查、處置及通報程序 SOP 和紀錄表單，以確保符合法令要求
進階行動：強化管理意識和促進職場友善溝通文化
教育訓練：設計並安排適合的訓練內容，以強化各階層對於職場霸凌的認識和防範意識
行為辨識訓練：安排企業最高負責人及中高階主管為首要受訓對象，協助辨識「管理行為 vs 霸凌行為」
導入回饋機制：如溝通教練或 360度回饋機制，鼓勵各方回饋並持續性調整個人溝通習慣
建立溝通文化：舉辦全員大會(Town Hall Meeting)或友善溝通工作坊，推動尊重平等的企業溝通氛圍
加碼行動：建立獨立且可信任的 EAP 員工協助管道
導入 EAP 員工協助方案(Employee Assistance Program)：給予員工在心理、健康、財務等多方面的支持系統
降低員工使用門檻：提供匿名化、自助式的數位申請管道，消除員工對保密性的疑慮，以充分保障隱私
委託第三方執行：透過獨立的第三方單位協助，不由企業轉介，強化信任感
定期舉辦講座：搭配多元講座及活動，全方位提升員工身心健康及福祉
企業超前部署的神助手 — 有福企 EAP 員工協助方案
為協助企業提供員工全方位的照顧，有福企全新推出「EAP 員工協助方案」，以數位化、彈性化的設計，成為企業面對組織挑戰的得力助手。
自主匿名申請，強化員工信任感：全程透過線上平台自助預約，直接與合作顧問聯繫，不只便利又有效保障個人隱私，提升使用意願。
多元諮詢服務，一站支援各類需求：提供心理、健康、法律、職涯等多面向諮詢服務，亦可依企業需求客製講座與活動，深化內部教育與預防機制。
管理後台即時追蹤數據，預算透明易掌控：企業管理者可即時掌握各項服務使用次數、靈活控管預算成本，完美兼顧了員工健康與企業荷包。
透過有福企的 EAP 方案，企業不僅能打造高信任的支持環境，也能以更彈性、具成本效益的方式推動健康職場文化。
總結
隨著職場霸凌防治專章的到來，企業除了做到最基本的法令遵循外，更需進一步意識到，現如今關注員工心理健康已不再是雇主的徵才加分項，而已成為刻不容緩的留才行動。
本文作者：邊走邊聊 的 Una # CNC 職涯導航諮詢師
# 擅長職涯規劃、求職技巧、管理實務
# 現為租賃住宅管顧公司負責人
# 10年企業人資經驗及5年團隊管理經驗
# 資訊科技業、金融保險業及食品零售業等跨產業經歷
文章參考資料：
