2026 職場霸凌防治新制完整指南：新制重點、常見案例與企業檢核表

8月26日

讀畢需時 12 分鐘

已更新：9月16日

「主管要求嚴格一點，就算職場霸凌嗎？」

「公司只有 20 人，也需要建立防治制度嗎？」

2026 年 7 月 1 日起，職場霸凌新制正式施行。企業責任不再只限於事件發生後的調查，而是往前延伸到建立事前預防措施，應依公司規模建立申訴管道、防治規範、教育訓練、調查及事後追蹤機制。而身為企業 HR 的你，如果讀完新法條文和官方手冊後仍感到一頭霧水，別擔心，這並不是少數人的困擾。

本文將帶你一次掌握企業 HR 必懂的新制重點、職場霸凌定義、常見申訴情境與處理流程，以及企業自我檢核重點。

文章目錄

＜本文重點速覽＞

職場霸凌須綜合判斷工作情境、權力關係、合理管理界線、行為持續性及身心影響。
10 人以上企業須訂定並公開申訴管道；30 人以上企業須進一步訂定防治、申訴及懲處規範。
無論企業規模大小，知悉或受理疑似事件後，都應立即採取保護措施並依法處理。
制度只能守住程序底線；主管溝通訓練、員工支持與事後修復，才有助於降低後續風險。

一、HR 先看懂｜2026 職場霸凌新制重點：企業最容易誤會的 5件事

大家都知道霸凌新法上路，但許多老闆或主管卻仍在用舊觀念理解新的管理責任；事實上，新制上路後，企業不能再用「沒人申訴就沒事」或「公司規模小就不用準備」的舊觀念處理職場霸凌。

以下整理企業最常見的 5 種說法與迷思，協助企業 HR、主管與負責人快速辨識制度風險。若公司內部也曾出現類似說法，建議將下表留存，作為溝通與檢核參考：

企業常說……	其實新制要求……	⚠ 企業最容易踩的坑
「沒人申訴就沒事了啦！」	沒有申訴不代表沒有風險，企業仍須採取預防與處理措施	員工不知道向誰求助，問題擴大後才發現公司沒有相關制度
「我們公司這麼小，不用做什麼吧？」	企業規模不同，法定要求不同，但知悉疑似事件時都應處理	收到申訴後，才臨時找窗口、補流程及討論怎麼調查
「嘖嘖，現在主管讓員工不開心就算霸凌了哦？」	不是的，還須綜合判斷要求是否合理、管理方式是否帶有羞辱、孤立或刁難等法定要件	因為怕被申訴，主管反而不敢給工作回饋或要求改善績效
「反正只是走個形式寫報告，這件事就算過去了吧。」	當接獲員工申訴，皆需立即採取保護措施、通報政府並在期限內完成處理和調查	員工覺得公司只是想敷衍了事，反而一狀告到勞工局
「這是 HR 份內的工作。」	HR 負責制度推動，但調查成員、主管和負責人也要共同參與預防措施，並接受相關教育訓練	主管不改本色，維持遊走在灰色地帶的管理風格，因而無法從源頭杜絕職場霸凌

HR 小提醒｜新制帶來的改變，不只是增加一項法遵工作，而是把防治責任開始往前延伸。與其等申訴發生後才處理，企業更需要提早建立申訴管道、主管教育、員工支持及後續追蹤機制。

二、職場霸凌如何認定？先看 5 大判斷要件

依《職業安全衛生法》第 22 條之 1，職場霸凌不能只憑單一句話或個人感受認定，而須經調查程序，綜合判斷下列五項要件：

發生於勞動場所，且是在執行職務的過程中。
行為人為同一事業單位人員，並利用職務或權勢關係。
行為逾越業務上必要且合理的範圍。
具有持續或反覆性；但情節重大者，不以持續發生為必要。
已造成勞工身心健康危害或不良影響。

《職業安全衛生法》第 22 條之 1：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

HR 小提醒｜建議企業 HR 在開辦內部教育訓練時強調說明，這五項判斷要件是需要「同時」符合，並非有一項符合即構成職場霸凌，即可有效降低未來濫訴發生的頻率。

三、企業 HR 最常遇到的 10 個職場霸凌案例｜哪些可能成立？哪些屬合理管理？

法規文字不易快速理解，因此以下整理企業 HR 最常遇到的 10 種案例，並逐一說明各情境是否可能構成職場霸凌。

請注意：以下案例僅供第一時間辨識風險，不能取代正式調查。實際認定仍須依事件背景、頻率、場所、行為人動機、工作必要性與當事人受到的影響綜合判斷。

職場霸凌案例	第一時間應確認	HR 可以怎麼看？
案例 1｜公開羞辱「主管經常對我說：公司怎麼會請到你這種笨蛋？」	發生頻率公開程度是否已影響工作或身心狀態	若長期針對特定員工貶低、羞辱，可能構成職場霸凌
案例 2｜刻意排除「每次開會大家都知道，只有我沒收到通知。」	會議資訊是否為該員工在工作上必需是否持續排除特定員工	若刻意孤立特定員工，或阻止員工取得必要資訊，可能構成職場霸凌
案例 3｜不合理工作要求「類似的專案，別人有兩週的時間做，我只有三天。」	釐清專案工作內容是否確實相近期限差異是否有合理原因是否只針對特定員工	若工作要求明顯失衡，並伴隨羞辱或刁難，可能構成職場霸凌
案例 4｜下班後持續施壓「下班後收到工作訊息，只要10分鐘內沒回應，隔天就會被主管特別關心。」	工作急迫性發生頻率是否因此而受到不利對待或處分	單純傳訊息未必成立；若持續以羞辱或處分施壓，則可能逾越合理管理而構成職場霸凌
案例 5｜阻礙工作再責怪「主管不授權系統權限給我，最後卻說我能力差，還扣績效。」	員工是否曾反映過需要權限，及主管是否確實有收到其所提需求主管知悉後是否依權責應授權卻未協助績效評定的標準是否一致	若刻意不提供工作條件或必要資訊再予以責難，可能構成職場霸凌
案例 6｜以玩笑包裝羞辱「我說過不舒服，同事還是每天拿我的口音開玩笑。」	發生頻率該行為是否涉及刻意羞辱是否形成排擠或敵意工作環境	行為人聲稱是玩笑，並不會排除責任，可能構成職場霸凌。
案例 7｜遭客戶辱罵「我每天無端被客戶罵，公司卻說他是重要客戶，一再叫我忍受。」	客戶反映的內容是針對公司產品、服務等業務項目還是針對員工個人客戶有無刻意羞辱或攻擊員工之不當言行	客戶非同事業單位人員，雖不構成職場霸凌，但可能涉及職場不法侵害，應依職場不法程序處理
案例 8｜工時外頻繁私訊打擾「主管經常在下班後私訊我，聊一些跟工作無關的事，讓我覺得很不舒服。」	發生之時段及頻率私訊內容是否帶有性意味等言論	如涉及性意味，則可能構成職場性騷擾；如無涉及性意味，但員工有因此於職場上受到不利對待，則可能構成職場霸凌，應釐清後擇定適當程序處理
案例 9｜散布隱私或謠言「這本來是我的家庭私事，卻突然變成整間辦公室的話題。」	資訊來源傳播範圍對員工或工作環境造成的影響	若因此形成敵意的工作環境，則可能構成職場霸凌，也可能涉及個資、隱私或名譽等民刑法規定
案例 10｜要求反覆修改「同一份報告主管已經退回三次，他是不是故意針對我？」	檢核標準是否一致回饋是否具體指出錯誤回饋內容有無涉及人身攻擊	若所有人適用相同標準，且意見與工作品質有關，通常屬合理管理

HR 小提醒｜員工感到受傷，不代表霸凌一定成立；主管是在管理，也不代表管理方式一定合理，所以建議企業應查明具體言詞、行為、頻率、工作標準、權力關係與實際影響，再選擇適當的程序處理。

四、職場霸凌、職場性騷擾與職場不法侵害有何不同？

在實務上，企業 HR 經常會接獲涉及「職場霸凌」、「職場性騷擾」或「職場不法侵害」的反映。這幾類事件雖然都可能讓員工感到不舒服或受到傷害，但判斷標準與處理程序並不相同。

企業 HR 接獲反映後，應先釐清行為人身分、具體言行與事件造成的影響，再判斷應啟動哪一套處理機制。以下整理三者的主要差異：

類型	常見情況	如何判斷	公司怎麼處理
職場霸凌	公司內部的人利用職位或權力，持續羞辱、排擠、威脅或刁難他人	是否超出合理管理範圍、是否持續發生，或單次情節特別嚴重，並造成身心影響	依職場霸凌防治流程受理申訴、調查並處理
職場性騷擾	出現帶有性意味、性別歧視，或讓人感到冒犯、不舒服的言語或行為	言行內容、雙方權力關係，以及是否影響工作環境	依性別平等工作法及公司性騷擾防治程序處理
職場不法侵害	員工在工作時，遭客戶、民眾、承攬商等外部人員辱罵、威脅或攻擊	是否因工作而遭受身體或精神上的不法侵害	依職場不法侵害預防與處理機制，先採取保護措施

HR 小提醒｜其實職場霸凌和職場性騷擾都屬於職場不法侵害的一種，而在同時符合法定各項判斷要件的情況下，比起當成職場不法侵害處理，建議企業可優先依職場霸凌和職場性騷擾的相關規定辦理。

五、職場霸凌防治檢核表｜你的公司準備好了嗎？

即使將官方指導手冊完整納入公司的工作規則，也不代表事件發生時，相關機制就能順利啟動與運作。

因此，本文整理了職場霸凌防治檢核表，協助 HR 快速掌握各項處理機制、企業規模差異及實務常見誤區；如有需要，也可直接列印作為檢核清單。

未滿 10 人：仍須提供免於職場霸凌的工作環境；建議預先指定受理窗口及基本處理流程。
10～29 人：須訂定並公開職場霸凌申訴管道。
30～99 人：須進一步訂定並公開防治措施、申訴及懲處規範。
100 人以上：除完整制度外，調查小組組成、外部專家及審議程序要求更完整。

符號說明：● 法定要求　△ 視企業需求強化

檢核項目	未滿 10 人	10～29 人	30～99 人	100 人以上	常見誤區	完成
提供勞工免於職場霸凌之工作環境	●	●	●	●	覺得企業提供心理健康講座、EAP員工協助方案等相關措施只是加分福利	□
設置並公開申訴管道	△	●	●	●	只寫在新人手冊，員工需要時找不到	□
訂定並公開防治措施、申訴及懲處規範	△	△	●	●	直接套用範本，未依公司既有流程調整	□
設置申訴處理單位	△ 建議先指派受理及承辦窗口	△ 建議先指派受理及承辦窗口	● 至少 3 人，注意性別比例	● 至少 3 人，注意性別比例	只能向直屬主管反映，但主管可能是被申訴人	□
全員防治教育	△	△	● 得與職場不法侵害訓練合併辦理，亦可計入職安訓練時數	● 得與職場不法侵害訓練合併辦理，亦可計入職安訓練時數	只寄發宣導PPT，沒有確實追蹤完訓狀態	□
主管及承辦人員訓練	△	△	●	● 調查小組內部成員至少 3 小時	一體適用同份教材，沒有依據受訓對象調整訓練主題	□
知悉時採取立即保護措施	●	●	●	●	等調查結果出來、確定霸凌成立後才開始保護當事人	□
10 個工作日內書面通知是否受理	●	●	●	●	以為是匿名申訴就可一概不受理（若有提供具體內容，仍應進行查證）	□
於受理翌日起7 個工作日內登錄案件系統	●	●	●	●	以為只有確定霸凌成立的案件才需要登錄	□
於受理翌日起 15 個工作日內組成正式調查小組	△	△	△	● 至少 3 人，注意性別和外部專家比例	忽略利益迴避原則，或全由內部人員進行調查	□
案件處理期限	● 原則 3 個月，得延長 1 個月	● 原則 3 個月，得延長 1 個月	● 原則 4 個月，得延長 1 個月	● 調查期限原則 2 個月，得延長 1 個月，調查完 1 個月內須開審議會議	忽略案件處理期限是從「接獲申訴翌日」起算，而非受理翌日起算	□
10 個工作日內書面通知處理結果＋登錄案件系統	●	●	●	●	注意時效即可	□
對行為人為適當之懲戒或處理	●	●	●	●	礙於行為人之職權或層級，懲戒從輕處理	□
申復程序	△	△	●	●	結果通知未向當事人說明申復方式及期限	□
事後追蹤改善	●	●	●	●	未追蹤申訴人是否有遇到排擠、報復或降薪降職等不利處分	□
紀錄保存 3 年	●	●	●	●	資料散落在各承辦人信箱或電腦中，未集中妥善保管	□
定期檢視與更新制度流程	△	△	△	△	覺得制度建了就一勞永逸，未依最新法令或公司實務定期更新	□

HR 小提醒｜● 是企業依法應完成的基本責任；△ 則應依公司風險、組織層級與實際需求來決定強化程度。人數少不代表風險低，若主管權力集中、人員流動率高，或員工經常面對高壓工作，仍建議提早建立完整機制。

六、制度建立只是起點｜企業如何真正落實職場霸凌防治？

做完前述自我檢核，代表企業已完成職場霸凌防治的基礎建設。但企業 HR 們可別太快鬆口氣，因為若要進一步降低職場霸凌發生的風險，建立上述流程仍只是起點。

制度雖能規範處理程序，卻無法教會主管如何妥善溝通，也無法安撫當事人的情緒或讓團隊重新建立彼此的信任。因此近年來，越來越多企業開始將員工協助方案（Employee Assistance Program，EAP）全面納入職場霸凌防治機制中，透過其專業的心理、法律及醫療資源，協助組織在事前預防、事中介入，並於事後支持團隊修復。

防治階段	企業 HR 常見盲點	EAP 可以提供哪些支持？
【預防】衝突發生前	只能一再提醒主管不能罵人，卻無法教主管如何溝通和處理衝突	主管溝通訓練員工諮詢職場壓力管理心理健康宣導
【介入】事件處理中	HR 同時負責調查、安撫與風險控管，容易讓當事人質疑中立性	提供當事人心理支持依當事人需求轉介法律、醫療或其他專業資源
【修復】調查結束後	把調查結束當成真正結案，忽略團隊仍可能存在不信任與壓力	後續心理輔導復工支持團隊關係修復