00 後與 Z 世代招募怎麼做？企業 HR 必看的 6 個年輕人才徵才策略
- 6月16日
- 讀畢需時 10 分鐘
💡為什麼企業越來越難招募年輕人才？
少子化加上非典型工作型態興起，近年來絕大多數企業都面臨到缺工與人才招募困境。
很多公司明明薪資不差、福利也不算少，卻還是收不到履歷，甚至連面試邀約都常被已讀不回。其實問題未必是年輕人不想工作，而是以前有效的徵才方式，現在不一定能打動 00 後的求職者了。
簡單來說，企業若想吸引 00 後與 Z 世代人才，除了一昧提高薪資，也要同步優化整體徵才策略，例如讓職缺內容更透明、福利制度更有彈性、招募流程更有效率，並把面試從單向評選改成雙向溝通。
現在新世代的求職者，不單只是在找一份能糊口的工作，更是在挑適合自己的企業文化與工作型態。而企業若還停留在過去的徵才思維，便容易逐漸在人才戰裡失去競爭力。
因此本篇就從「吸引新世代人才」的角度出發，與企業人資分享在職缺內容、履歷篩選與面試流程上，該如何調整才能真正投其所好。
一、職缺內容要具體透明，不要只寫漂亮形容詞
對新世代求職者來說，職缺內容不是越會包裝越好，而是越清楚、越透明，越容易建立信任感。
🚫過時做法：職缺說明充斥浮濫文宣，卻看不出實際工作內容
現下很多企業的職缺介紹都有一個共通問題，就是——看起來很多字，但看完卻讓人一頭霧水。
像是「歡迎有熱情熱忱的夥伴加入」、「打造夢想與成就舞台」、「能快速成長學習」這類浮誇描述，過去或許還有吸引力，但現在的年輕求職者每天接觸大量網絡資訊，早就對這種行銷式語言很有免疫力。
尤其 00 後本來就習慣快速閱讀，他們看職缺時最在意的其實很單純，就是：「這份工作到底要做什麼？」
很多時候，一份職缺說明若連職責範圍、工作內容與比重、職能要求都講不清楚，反而會讓人覺得這間公司根本沒想明白需要什麼樣的人才。
💡優化做法：把工作講清楚，比把工作講夢幻更重要
現在比較能吸引新世代的職缺，通常都有幾個共同點：
清楚說明角色職責
工作內容具體明確
精準條列職能要求
薪資與制度透明
不過度包裝企業文化
與其寫「需具備跨部門溝通能力」，不如直接說「每月需和設計部開至少2次會議」；寫「需高度抗壓性」，不如誠實說明「每週需更新和回報項目進度」。
這是因為比起辛苦，現在的年輕人更怕的是資訊不透明，導致進公司後發現實際工作和原本想像的有很大落差。所以當企業越願意把工作內容講清楚說明白，反而越容易讓新世代建立信任感。
二、福利制度要強調自由度與彈性
福利制度的重點不只是項目多，而是能不能讓員工依照自己的生活需求做選擇。
🚫過時做法：把勞健保當員工福利，還硬塞社交型活動
現在很多企業仍然會將勞保、健保、勞退放在職缺說明的員工福利欄位，但對現在年輕人而言，這些本來就是法定雇主義務，並不會被視為「加分福利」。
甚至有些人看到後還會覺得，公司是不是沒有其他像樣的福利可以寫了？
另外，過去企業喜歡強調「像家人一樣」、「定期公司聚餐」、「團體員工旅遊」、「開放式辦公環境」等等，但現在的新世代相當重視工作與生活的界線，對他們來說，過多的聚餐與職場社交活動其實是一種隱形壓力。
💡優化做法：新世代真正想看的，是自由度與彈性
根據《2024 Deloitte Gen Z and Millennial Survey》調查，工作生活平衡、彈性工作模式與心理健康支持，已成為年輕世代選擇雇主時的重要考量。
現在更受歡迎的員工福利包含：
彈性福利制度（購物折抵／票券兌換／小額投資／保費折抵等多樣自選項目）
多元 EAP 員工協助方案（心理／法務／財務／健康／寵物照護等多種諮商面向）
提供混合辦公制度
人性化休假安排
實質上的經濟補貼（交通／租屋／房貸／育兒／通訊等基本生活需求補助）
尤其「可以自己選」這件事非常重要。
這是因為對 00 後來說，他們不喜歡被統一定義或限制，而是希望企業能看見並尊重個體的差異性，讓他們有權力選擇自己想要的工作與生活樣貌。
此外，福利的自由與彈性也是企業落實 DEI 文化的具體表徵。
三、AI 可以輔助履歷篩選，但不能完全取代HR判斷
善用 AI 固然能提高招募效率，但真正的人才判斷，仍然需要結合 HR 與用人主管的經驗。
🚫過時做法：完全依賴AI篩履歷，反而錯失潛力人才
AI 工具興起後，企業開始大量使用 AI 篩選履歷，希望藉此提高招募效率與節省人力。
其實利用 AI 工具本身沒有錯，但有個不可忽略的事實是，年輕求職者們其實比我們更會利用 AI。
很多新世代早就知道怎麼利用 AI 修改履歷、優化關鍵字，甚至生成看起來非常完整的自傳。
因此如果企業完全依賴 AI 進行履歷篩選，很可能會出現一種情況：關鍵字很漂亮，但實際能力不一定符合。反而有些真正有潛力的人，卻可能因為履歷不夠「AI 友善」，在第一關就被無情刷掉。
💡優化做法：讓 AI 輔助判斷，而不是代替判斷
當然我也不是呼籲企業不要用 AI，而是不要「只用 AI」。真正比較理想的做法是：
讓 AI 負責初步整理與評分
由 HR 評估人格特質與文化符合度
請用人主管確認經驗運用與技能掌握度
其實現在很多人資也逐漸意識到，AI 雖然能協助提高篩選效率，但「適不適合團隊」這件事，目前還是很難只仰賴演算法的判斷。所以真正精準的招募流程，仍然需要專業人資與主管一起參與決策，AI 則在其中扮演輔助角色，而不是直接取代人的經驗與觀察力。
四、面試邀約要有溫度，降低候選人流失
面試邀約不只是流程通知，也是企業給候選人的第一印象。
🚫過時做法：面試邀約像機器人，一鍵發送罐頭通知信
「您好，您的履歷已通過初步審核，請於下列指定時間前來面試。」
這類面試通知訊息雖然沒問題，但也幾乎沒有記憶點。而且大多公司為了節省時間，通常直接使用系統統一發送制式通知，從主旨、內容到語氣都非常冰冷，讓求職者看了很難感受到企業誠意。
雖然現在的新世代很習慣這種科技帶來的距離感，但也因此他們更看重體驗與感覺。
例如有些企業的邀約信，一眼就看得出來只是廣發通知，甚至連職缺名稱、收件人姓名都還會出錯。這種情形便容易讓求職者覺得「我只是被亂槍打到的其中一隻鳥而已」，這企業就在求職者心中悄悄地被扣分了。
💡優化做法：有溫度的邀約，反而更容易被記住
面試邀約，相當於企業直接給求職者的第一印象。如果連第一次接觸都充滿制式感，可能讓人誤會企業文化也是冷冰冰的。
因此在這個階段反而是那些「還有一點人味」的公司，更容易被新世代求職者記住。例如：
客製化稱呼對方名字
提及履歷中 1、2 項特色或亮點，因而想邀請他進一步面談
提前說明面試流程和預估所需時間
用較自然、親切的語氣溝通
甚至挑對的時間先打一通簡單的電話，然後再發面試提醒通知信，可能都比寄100封罐頭信來得更有效。
尤其當各家企業在職缺內容、薪資待遇等客觀面向都不相上下的時候，主觀印象與互動感受便成了吸引人才目光的關鍵。
五、招募流程要縮短，速度就是人才競爭力
當缺工已成常態，招募速度本身就是雇主品牌的一部分。
🚫過時做法：設計過五關斬六將的徵選流程
過去曾有一段時間，企業之間很流行超長徵選流程。一個職缺的關卡可能包含：
筆試
團體情境模擬
人資面談
單位主管面談
高階主管面談
把上述所有關卡全部跑完，最起碼耗時一兩個月。
當時很多公司認為，流程越多越完整，顯得企業在人才招募上越發重視和謹慎。但現在對很多 00 後來說，這套做法反而會被解讀成組織效率不高、決策速度太慢。
根據《2024 Candidate Experience Report》指出，求職者對於招募流程的回應速度與溝通效率相當重視，甚至有 34% 的候選人在一週未收到回覆後，就會認為自己已被企業已讀不回。
尤其現在大缺工時代，求職者通常不會只投一家。當企業還在安排第三次面試時，別家公司可能早就發出 offer 了。
💡優化做法：速度，就是現在的人才競爭力
現在年輕人對於「時間成本」其實很敏感。
如果應徵一份工作需要反覆請假面試、等待很久卻沒有下文，甚至每一關問的問題都差不多，會不禁讓人懷疑這家公司到底有沒有果斷的決策能力。
因此現在越來越多企業開始調整招募模式，而現在相對有效率的流程通常是：
減少參考價值不高的測驗
關卡控制在 2 關內，最多不超過 3 關
線上/電話初談取代部分現場流程
將主管面試與 HR 面談安排在同一天
無論有沒有錄取，一週內通知結果
可以說如今的人才市場已經不是在比誰最會挑人，而是誰動作最快。
而且求職體驗其實也是形塑雇主品牌形象很重要的一環，當徵才流程越乾脆透明，反而越容易讓求職者留下好印象。
六、面試要改成雙向選擇，而不是企業單方面挑人
現在的面試不只是企業評估人才，也是人才評估企業是否值得加入的過程。
🚫過時做法：還以為只有企業端在選人
以前很多主管面試時，常會習慣用一種「公司在挑人」的角度發問。像是：「說說看我們為什麼要錄用你？」、「你覺得你能為公司帶來什麼？」、「你有什麼不可取代性？」
但現在的新世代對這種高姿態的徵才態度不僅不會買單，甚至會感到反感。
對他們來說，面試從來都不是單方面被評估，他們其實也會反向觀察企業。所以面試時他們會注意很多面向，例如：
主管是否情緒穩定、說話方式是否尊重人
公司制度是否透明合法
工作內容與職責範圍是否合理
企業是否推崇「工作至上」的職場文化
團隊氣氛是否讓人覺得壓抑
尤其現在資訊透明度很高，年輕人早就習慣上網查公司評價、薪資資訊與員工心得，企業早已不像過去那樣擁有絕對資訊優勢。
很多新世代甚至會認為，如果一場面試從頭到尾都只有企業單方面提問，卻不願意主動介紹公司制度、團隊文化與未來發展，那其實也是一種不對等的體現。
💡優化做法：把徵才思維改成「雙向選擇」
現在更符合趨勢的招募思維，其實是把「找員工」改成「找合作夥伴」。
企業需要思考的，早就不只是「這個人適不適合公司」，而是公司能不能提供一個讓人才願意留下來的環境。
所以建議企業應拋棄既有的面試過程，而是在面試時做到：
開頭先主動做自我介紹
瞭解求職者對個人職涯的想法，並進一步詢問「你希望公司怎麼幫助你達成這個職涯目標？」
主動為求職者介紹實際工作內容、團隊組成與文化、公司重要制度等
鼓勵求職者提問
詢問求職者對於本次求職過程的體驗與回饋
現在的新世代很清楚，工作將會占據他們人生中非常長的時間，所以他們未必會要求一份工作給到高薪，但會很在意做這份工作時的整體感受。
所以如果一家企業願意用更平等、更透明的方式與人才合作，他們也會更願意加入，甚至留下。
💡00 後與新世代招募：常見問題 FAQ
Q1：00 後求職者最在意什麼？
00 後不單只是在找一份能糊口的工作，更是在挑適合自己的企業文化與工作型態。
他們重視工作與生活的界線，也很在意資訊是否透明、福利是否有自由度與彈性。
Q2：企業如何吸引新世代人才？
企業需要從職缺內容、履歷篩選、面試流程到福利制度、管理風格和企業文化調整徵才思維。
比起把工作講夢幻，把工作內容講清楚說明白，反而更容易讓新世代建立信任感。
Q3：為什麼年輕人不投履歷？
很多時候，問題未必是年輕人不想工作，而是以前有效的徵才方式，現在不一定能打動 00 後的求職者了。
當職缺內容不清楚、福利缺乏彈性、流程太冗長，都可能讓求職者失去興趣。
Q4：AI 可以用來篩選履歷嗎？
利用 AI 工具本身沒有錯，但不要「只用 AI」。
真正精準的招募流程，仍然需要專業人資與主管一起參與決策，AI 則在其中扮演輔助角色，而不是直接取代人的經驗與觀察力。
Q5：招募流程應該多久內回覆？
無論有沒有錄取，建議一週內通知結果。現在的人才市場已經不是在比誰最會挑人，而是誰動作最快。
Q6：員工福利會影響年輕人才的求職意願嗎？
會。對 00 後與新世代求職者來說，福利不只是「公司有沒有給」，也包含福利是否實用、是否有選擇彈性，以及是否能支持工作與生活平衡。
比起制式聚餐或團體活動，能依照個人需求選擇的彈性福利，通常更容易讓年輕人才感受到企業的尊重與支持。
💡結語｜招募新世代，要用新的徵才思維
現在的人才招募，早就不只是「開職缺等人投履歷」如此簡單。
從職缺內容、履歷篩選、面試流程到福利制度、管理風格和企業文化，每個細節都會影響求職者對企業的整體印象。
00 後不是不想工作，而是他們對工作的期待，和過去已經完全不同。
願意從現在起徹底改變徵才思維的企業，才更有機會在這場長期的人才爭奪戰中脫穎而出。
想知道有福企可以怎麼幫助你，在招募中脫穎而出嗎？
本文作者：邊走邊聊 的 Una
# CNC 職涯導航諮詢師
# 擅長職涯規劃、求職技巧、管理實務
# 現為租賃住宅管顧公司負責人
# 10年企業人資經驗及5年團隊管理經驗
# 資訊科技業、金融保險業及食品零售業等跨產業經歷
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