2026 勞動法規新制上路：5 大重點與人資應對策略都在這！

已更新：1月14日

2026 年的勞動法規即將迎來多項新制，從最低工資調漲、假別運用彈性，到對職災權益與退休年齡的調整，我們總共為大家整理了「2026 五大新制重點與建議行動」，協助人資提早佈局和展開因應行動！

基本工資調升至 29,500 元：勞動法規成本影響與HR行動要點

新制內容： 2026/1/1起，月薪基本工資將自 28,590 元提升至 29,500 元，時薪從 190 元調整為 196 元。自 2016 年起，這已經是連續第 10 年調漲最低工資。對企業來說，雖然這會加重企業在加班費、勞健保級距以及退休金提撥等多項成本負擔，但若能提前做好薪資盤點與制度檢查，就能避免臨時調整所帶來的混亂，甚至成為重新優化薪酬結構的絕佳契機。
建議行動：
- 檢視在職人員薪資及勞健保級距，確認是否需調整以符合法令。
- 盤點各部門人員工時安排與加班情形，預估未來成本波動。
- 提前向各階主管及財務單位溝通調薪影響，建立透明一致的內部溝通腳本。
- 如有必要，即時更新公司核薪原則與勞動契約模板，避免與新制規定不符。

新制內容： 2026 年起，育嬰留停不必一次就申請整個月，改為可「單日」申請，總申請天數不超過 30 日，雙親合計可以請 60 日。家庭照顧假也能以「小時」為單位來申請使用，若家庭照顧假請完了，當年度未用完的事假也能「以小時計」，因此像是臨時去學校接孩子、陪家人回診等，都能更彈性應對。這項調整反映出法規希望讓勞工能更有餘裕地回應家庭臨時需求，減少工作者在兼顧家庭時可能面臨的職場壓力。
建議行動：
- 更新留職停薪、請假的公司相關規範與申請流程。
- 調整系統設定，新增以「日」或「小時」作為最小申請單位的選項。
- 提前公告說明並提供常見 Q&A，以即時解答員工及主管的疑問。
- 要求各單位落實代理人制度，降低員工臨時請假對組織運作的衝擊。

新制內容： 這項由勞動部推出的職災法律協助方案，用意是希望勞工在遇到職災時，不再是面臨「不知道找誰」、「不知道怎麼辦」的窘境。從最基礎的法律諮詢，到協助文件撰寫、陪同溝通、乃至後續可能的訴訟程序，都有完整的專人資源可協助。此方案提供了職災勞工與家屬一種更實質的支持，也進一步督促企業重新檢視自身的職安制度，積極降低事故率並強化職場環境安全意識。
建議行動：
- 規劃或更新公司內部職災通報與處理流程，確保與法令要求一致。
- 建立職災後的員工關懷機制(包含醫療資源、心理支持、返工準備等)，降低後續衍生勞資糾紛的機率。
- 請職安人員重新評估職場環境的可能危害因子並提出積極解決方案。
- 更新職安衛訓練教材，並依「職業安全衛生教育訓練規則」之規定落實教育訓練。

新制內容： 目前勞工需年滿 64 歲才能全額請領勞保老年年金，而自 2026 年起將調整為 65 歲，屆時勞保與國民年金保險的法定請領年齡便會達成一致，意味著台灣的退休制度也將正式邁入新的階段。對企業而言，這代表部分員工可能會延後退休、工作更長的時間，因此在工作任務安排、健康照護、彈性工時等方面，都需要更積極地規劃，讓高齡員工能安心留在職場發揮所長，也讓企業能穩定接續人才。
建議行動：
- 更新內部退休相關制度與文件，並與員工說明退休年齡調整的影響。
- 盤點公司內屆齡退休的員工名單，並及早與部門主管確認接班計畫。
- 針對高齡員工發起調查或安排訪談，以協助其進行職涯和財務規劃。
- 根據可能延後退休的個案情形，評估是否需為其調整職業角色、工作任務、工時或安排必要之教育訓練。

新制內容： 在空服員抱病值勤而不幸過世之事件後，勞動部為保障勞工的病假權，因而決議自 2026 年起，凡是勞工在一年內請的病假未超過 10 日，雇主便不得因請假而在考績、獎金、升遷或工作安排上對該勞工做出不利對待。若企業違反相關規定，最高恐被開罰新台幣100萬元。這次修法後，一是可讓員工在身體不適時能更放心地請假，二則是可規範企業從制度面打造更友善同理的出勤文化。
建議行動：
- 檢視出勤、考績和獎金等公司政策，確認無不當的病假相關懲處條款。
- 如企業擔心病假浮濫，可修訂出勤規定，要求員工請病假時附上相關佐證(生理假除外)。
- 向主管宣導正確且合理的出勤管理方式，以改善不友善的團隊管理文化。
- 實施年度健康促進專案，積極減少員工因生病造成的缺勤率。

面對 2026 年勞動法規的多項變革，企業與人資都需要從「被動遵法」進化到「主動精進」，透過制度、流程與策略的持續性優化，讓組織在快速變動的勞動環境中仍能站穩腳步、安妥向前。

本文作者：邊走邊聊 的 Una

# CNC 職涯導航諮詢師

# 擅長職涯規劃、求職技巧、管理實務

# 現為租賃住宅管顧公司負責人

# 10年企業人資經驗及5年團隊管理經驗

# 資訊科技業、金融保險業及食品零售業等跨產業經歷

文章參考資料：