HR 必看！少子化缺工潮的解方：中高齡聘僱實務與政府補助指南
- 7月22日
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文／職涯學姊 Morwenna
＜本文重點摘要＞
面對少子化與缺工壓力，企業若能重新盤點中高齡與高齡人才的聘僱價值，並搭配政府中高齡聘僱獎助、職務再設計、訓練補助與友善職場支持、跨世代彈性福利等資源，將有機會降低招募壓力、穩定人力配置，並建立更具韌性的跨世代職場。
根據內政部統計，台灣自 2019 年起出生人數與死亡人數已出現「黃金交叉」，此後人口自然增加率轉為負值。面對少子化帶來的缺工壓力， 企業如何鼓勵中高齡與高齡者就業或留任，已經不是單純的人力補充選項，而是值得納入長期人才策略的重要課題。
在勞動市場中，許多經驗豐富的中高齡者，常因年齡標籤、職務媒合不易或技能轉換門檻，卡在重返職場的門外；而另一頭，企業主卻為了長期缺工而苦惱。這個時代，需要的不是單一世代的人才解方，而是一場更務實的「人才再配置」。
中高齡員工帶來的穩定性、產業經驗與解決問題的能力，正是企業面對少子化衝擊時可以納入評估的重要人才來源。HR 夥伴若能將熟悉的「選、育、用、留、展」框架，對接政府獎助資源與友善職場制度，就有機會把缺工壓力轉化為組織韌性的提升。
一、 【選】中高齡人才招募： 打破年齡標籤，看見「熟手價值」
許多 HR 擔心中高齡員工薪資高或體力不濟，但事實上，中高齡者的忠誠度與解決問題的「軟實力」往往超乎預期。
根據 104 人力銀行 2024 年企業聘用中高齡調查報告指出，有 80% 的受訪企業認為中高齡者「有豐富經驗或人脈」、54%的企業認為他們「就業穩定性高」、35% 的企業認為他們「處事圓融」。
這些特質能與年輕世代在數位敏捷、創新思維上的優勢互補，形成更完整的人才組合。對企業而言，中高齡人才不只是缺工時的替補人力，也可能是穩定團隊、傳承經驗與降低人員斷層的重要來源。
政府助攻：降低招募初期成本
企業若僱用經公立就業服務機構媒合、失業達一定期間的中高齡者，可依規定申請相關僱用獎助。這筆經費能有效降低企業在招募新進人員時的初期試錯成本。
補助措施 | 措施簡介 | 主責部會 |
僱用獎助計畫 | 僱用中高齡者，每月補助企業 1 萬 3 仟元，最久補助 12 個月；僱用高齡者，每月補助企業 1 萬 5 仟元，最久補助 12 個月。 | 勞動部勞發署 |
職場學習及再適應計畫 | 僱用中高齡或高齡者，每月補助基本工資之津貼及津貼三成之管理訓練津貼，最久補助 90 天。僱用高齡者，經核定，可延長至 180 天. | 勞動部勞發署 |
中小企業增僱青年及高 齡員工薪資費用加成減 除優惠 | 中小企業增僱 24 歲以下或 65 歲以上基層員工且符合規定要件者，得就增僱該員工所支付薪資金額之 200% 限度內，自增僱當年度營利事業所得額中減除。 | 經濟部、 財政部 |
資料整理：職涯學姊 Morwenna；資料整理至 2026 年 6 月。
實際申請資格、補助金額與受理規定，仍以主管機關最新公告為準。
二、 【育】中高齡員工訓練 ：數位賦能，建立跨世代師徒制
別預設中高齡學不動，關鍵在於「學習路徑」的設計是否符合其需求，建議採取「做中學」或「青銀共學」，讓資深員工傳承技術，年輕員工分享數位工具。
對企業來說，中高齡訓練的重點不一定是要求員工快速掌握所有新工具，而是協助他們把既有經驗與新流程、新系統連接起來，讓經驗能繼續被組織使用。當資深員工的產業經驗與年輕員工的數位能力互相補位，企業也更有機會建立穩定且具學習力的跨世代團隊。
政府助攻：運用職訓資源提升技能銜接
運用政府各項職訓補助措施，針對中高齡員工進行數位轉型或新技術培訓，確保其技能與企業發展同步。
補助措施 | 措施簡介 | 主責部會 |
推動事業單位辦理職前培訓計畫 （訓用合一） | 企業可依需求申請訓練補助，經核准後，可自行辦理或委託專業單位辦理，最高可獲得 100% 的訓練費用補助 | 勞動部勞發署 |
在職中高齡者及高齡者 穩定就業訓練補助 | 企業指派所僱用之中高齡者及高齡者參加職業訓練，得申請訓練費用最高 70% 之補助。 | 勞動部勞發署 |
資料整理：職涯學姊 Morwenna；資料整理至 2026 年 6 月。
實際申請資格、補助金額與受理規定，仍以主管機關最新公告為準。
三、 【用】中高齡員工任用 ：推動友善職場，達成工作與生活平衡
任用中高齡員工，關鍵在於營造一個「心理安全感」足夠的職場環境。部分中高齡員工可能同時面臨照顧高齡父母、協助晚輩育兒等家庭責任。 提供彈性工時、部分工時，或是工作分享制，能讓他們在貢獻專業的同時，也能兼顧家庭。
此外，透過透明的溝通，減少跨世代之間的誤解，能讓他們感受到「被尊重」與「被需要」。此時企業的友善措施不只是福利，更是降低缺勤率、提升工作能量的方式之一 。
當員工感受到企業支持他們的生活平衡，企業也更有機會提升留任穩定度，減少反覆招募與培訓的成本。
除了制度面的彈性工時、部分工時、工作分享制與 EAP，企業也可以進一步思考：員工在日常生活中，是否能更方便地取得健康、家庭照顧、生活消費與壓力調適相關的支持資源？
對中高齡員工而言，福利不一定只是節慶禮品或一次性補助，而可能包含健康管理、家庭照顧、生活開銷、心理支持與退休準備等更貼近生活的需求。若企業能透過數位化員工福利平台，將不同類型的福利資源集中管理，讓員工依照自身需求選擇合適的服務，也能讓友善職場不只停留在口號，而是更具體地落實在員工日常。
以有福企為例，企業可透過平台整合員工福利、特約優惠、健康內容與生活服務資源，協助 HR 降低福利溝通與維運成本，也讓不同年齡層員工都能更容易找到真正需要的支持。對正在推動中高齡聘僱或跨世代共融的企業來說，數位福利平台可以作為友善職場的一個實用入口。
政府助攻：友善職場措施也有補助資源
若企業不清楚怎麼規劃友善措施，可申請企業輔導；若僱用 55 歲以上勞工，並提供友善措施，也可依規定申請相關補助；若僱用後續要辦理課程，亦可評估是否能申請訓練或工作生活平衡相關補助。
補助措施 | 措施簡介 | 主責部會 |
55PLUS 職場支持輔導 | 企業提供 55 歲以上或 45 歲以上依法退休之勞工專屬教育訓練教材、彈性調整工時、家庭照顧協助措施或補助、心理諮詢或關懷措施等友善協助可申請每人最高 3 萬 6 千元、每名雇主每年最高 30 萬元之職場支持輔導費補助。 | 勞動部勞發署 |
中高齡者及高齡者企業輔導服務 | 提供專業顧問諮詢輔導，進行企業診斷與輔導服務，協助企業穩定僱用中高齡者及高齡者，倡議世代共融合作，創造友善職場 | 勞動部勞發署 |
工作生活平衡補助 | 協助企業針對中高齡及高齡員工提供職場適應課程、支持活動等友善措施，提供7~9成之經費補助。 | 勞動部勞退司 |
資料整理：職涯學姊 Morwenna；資料整理至 2026 年 6 月。
實際申請資格、補助金額與受理規定，仍以主管機關最新公告為準。
四、【留】中高齡員工留任 ：職務再設計，讓老將發揮即戰力
這是聘僱中高齡最重要的「眉角」，也是提升工作適配度的關鍵。 企業可以透過職務再設計計畫，優化工作動線、調整設備與工作方法，減少不必要的負擔，讓員工能在更適合的環境中持續發揮專業。
尤其是在製造、物流、照護、服務等需要重複性動作或體力負荷的職務中，職務再設計有機會透過改善動線、輔具與工作方法，降低工作負擔並提升作業效率。
但留任不只仰賴工作本身的調整，也包含員工是否能感受到企業長期支持。當企業能同時兼顧工作環境、健康支持、生活需求與福利溝通，中高齡員工更容易在組織中穩定發揮，也更能將經驗轉化為團隊資產。
政府助攻：職務再設計降低環境與設備門檻
透過職務再設計補助，企業可針對中高齡者及高齡者的工作需求，改善工作環境、設備、機具或工作方法，降低工作障礙，協助企業留住熟練人力。
補助措施 | 措施簡介 | 主責部會 |
職務再設計 | 針對中高齡者及高齡者之特性，補助改善工作環境、設備、機具或工作方法的重新設計與安排所需費用，每人每年補助最高 10 萬元工作輔具費用。 | 勞動部勞發署 |
資料整理：職涯學姊 Morwenna；資料整理至 2026 年 6 月。
實際申請資格、補助金額與受理規定，仍以主管機關最新公告為準。
五、 【展】中高齡員工發展 ：中高齡員工退休前的準備與退休後的發展
企業在擴大中高齡者的任用後，對於中高齡員工的未來規劃也應更制度化，包括：員工退休前的心理準備、財務規劃與第二專長的培養；企業亦可繼續僱用或邀請他們擔任顧問與內部講師（Mentor），將多年累積的職場智慧轉化為 SOP 、教育訓練教材或新人培訓制度。
中高齡員工的價值不只在於「補人力」，更在於協助企業保存經驗、傳承技術，並降低關鍵知識隨退休流失的風險。
從福利角度來看，員工進入不同職涯階段後，需求也會隨之改變。退休準備、健康管理、財務規劃、家庭照顧、生活支出等議題，往往會成為中高齡員工更在意的支持項目。企業若能透過制度與福利工具，讓員工在不同人生階段都能取得合適資源，也更容易建立長期信任關係。
政府助攻：繼續僱用與技術傳承也有補助可運用
繼續僱用計畫可提供雇主相關僱用津貼，其他技術傳承、退休再就業訓練等課程，亦可依規定申請課程或訓練補助 。
補助措施 | 措施簡介 | 主責部會 |
繼續僱用高齡者補助計畫 （繼續僱用） | 企業繼續僱用已屆齡 65 歲在職勞工，僱用滿 6 個月，依受僱人數每人每月最高補助 1 萬 3仟元；自第 7 個月起依受僱人數，每人每月最高補助 1 萬 5 仟 元，最高補助 12 個月。 | 勞動部勞發署 |
僱用退休中高齡及高齡者傳承專業技術及經驗（技術傳承） | 補助企業僱用傳承專業技術及經驗之中高齡及高齡員工講師鐘點費、非自有場地費及其他必要費用，每位受僱用之中高齡者及高齡者每年最高補助 10 萬元，每位雇主每年最高補助 50 萬元 | 勞動部勞發署 |
中高齡者退休後再就業準備協助措施補助（退休再就業措施） | 企業為年滿 63 歲或符合勞動基準法第 53 條自請退休之中高齡及高齡員工提供職涯發展、就業諮詢、創業諮詢等再就業準備相關協助措施，最高補助 50 萬元。 | 勞動部勞發署 |
中高齡者及高齡者退休後再就業準備訓練補助（退休再就業訓練） | 企業指派年滿 63 歲或符合勞動基準法第 53 條自請退休之中高齡及高齡員工參訓，補助 70% 訓練課程費用，與「中高齡者及高齡者退休後再就業準備協助補助措施計畫」合計最高補助 50 萬元。 | 勞動部勞發署 |
資料整理：職涯學姊 Morwenna；資料整理至 2026 年 6月。
實際申請資格、補助金額與受理規定，仍以主管機關最新公告為準。
HR 導入中高齡聘僱的 5 個實務步驟：
若企業想開始導入中高齡聘僱，可先從以下 5 個步驟著手：
盤點缺工職務與技能需求：先確認哪些職務長期招募困難、流動率高，或需要經驗型人才。
評估職務是否適合中高齡人才：包含工作負荷、工時彈性、技能需求與職場環境。
設計友善任用條件：例如彈性工時、部分工時、工作分享制、職務再設計或教育訓練。
查詢可搭配的政府補助：依照招募、訓練、留任、職務再設計、技術傳承等需求，確認可申請的資源。
建立跨世代合作與福利支持機制：透過青銀共學、師徒制、內部講師制度，以及更彈性的福利資源，讓不同世代的優勢互補，也讓員工能依照自身需求取得生活與健康支持。
企業如何用數位福利工具支持中高齡與跨世代員工？
中高齡聘僱不只是招募問題，也關係到員工能不能在組織中長期穩定工作。除了職務設計、訓練制度與主管溝通，企業也需要提供更貼近生活需求的福利支持。
對 HR 來說，真正的挑戰往往不是「要不要做福利」，而是如何在有限人力下，照顧不同年齡層員工的多元需求。
年輕員工可能重視彈性、便利與生活體驗；中高齡員工則可能更在意健康、家庭照顧、穩定支持與生活成本。若福利資源分散在不同廠商、不同公告或不同窗口，員工不一定知道可以怎麼使用，HR 也需要花更多時間溝通與維護。
有福企可協助企業將員工福利、特約優惠、健康內容、生活服務與福利活動集中於同一平台，讓員工更容易依照自身需求使用福利資源。對企業而言，這不只是提供優惠，而是透過數位化工具，降低 HR 維運成本，提高福利可見度，並讓友善職場更容易被員工實際感受到。
因此，在推動中高齡聘僱與跨世代共融時，企業除了思考招募與補助，也可以同步檢視現有福利制度是否足夠彈性、是否容易被員工理解與使用。當福利能真正回應員工生活需求，才更有機會成為提升留任與組織認同感的支持力量。
結語：在「百歲人生」的浪潮下，重新定義退休
正如知名著作《百歲人生》（The 100-Year Life）所揭示的，長壽時代的人生不再是傳統「學習、工作、退休」的三階段循環，我們正進入一個「多階段人生」。在這樣的背景下，退休不再是職場的終點站，而是一個轉換賽道、重新定義自我價值的轉折點。
少子化與缺工壓力下， 中高齡聘僱已不再是單純的「社會責任」，更是企業重新設計人才組合的重要選項。 當我們能撕下年齡標籤，善用政府資源、職務再設計、訓練補助與友善職場措施， 就有機會讓中高齡人才成為組織穩定成長的重要力量。
對 HR 而言，關鍵不是「降低標準」，而是讓合適的人在合適的位置上持續發揮；而福利支持與數位工具，則能協助企業把友善職場從制度設計延伸到員工日常，讓不同世代都能感受到更具體的支持。
FAQ：中高齡聘僱常見問題
Q1：中高齡者與高齡者如何定義？
依據《中高齡者及高齡者就業促進法》第 3 條規定，45 歲至 65 歲為「中高齡者」，超過 65 歲則屬於「高齡者」。
Q2：企業聘僱中高齡員工可以申請哪些補助？
常見可評估的補助包含僱用獎助、職場學習及再適應計畫、職務再設計、55PLUS 職場支持輔導、繼續僱用高齡者補助、技術傳承補助等。實際可申請項目仍需依企業條件、員工資格與主管機關公告為準。
Q3：中高齡員工適合哪些工作？
中高齡員工適合的職務不應只用年齡判斷，而應回到工作內容、體力負荷、技能需求與職場支持條件。需要經驗判斷、客戶溝通、技術傳承、品質控管、內部訓練或穩定執行的職務，都可納入評估。
Q4：企業導入中高齡聘僱，HR 第一步該做什麼？
建議先盤點企業內部長期缺工、流動率高或經驗傳承風險高的職務，再評估是否能透過彈性工時、職務再設計、教育訓練或政府補助，提高中高齡人才的任用與留任可能性。
Q5：中高齡聘僱會不會造成跨世代溝通問題？
跨世代合作可能出現溝通習慣、工作價值觀或數位工具使用上的差異。因此，企業應透過清楚的角色分工、青銀共學、師徒制與主管溝通訓練，降低誤解並創造互補。
Q6：員工福利和中高齡聘僱有什麼關係？
中高齡聘僱不只和招募有關，也和員工能否長期穩定留任有關。當企業提供健康、家庭照顧、生活支持、財務規劃或福利優惠等資源，並讓員工容易理解與使用，將有助於提升員工對企業支持的感受，也能成為友善職場的一部分。
想讓友善職場不只是一句口號？
有福企協助企業整合多元員工福利、特約優惠、健康內容、生活服務與福利活動，讓 HR 更輕鬆推動友善職場，也讓不同世代員工都能找到真正需要的支持。
面對少子化與缺工挑戰，企業除了重新設計人才策略，也可以從員工日常福利開始，打造更有感、更容易落地的跨世代支持系統。
